Pogodba o zaposlitvi je temeljni dokument delovnega razmerja. Kljub temu jo mala podjetja pogosto sestavijo na podlagi splošnih predlog z interneta, brez prilagoditev dejanskemu razmerju. Posledica so pomanjkljive ali celo neveljavne določbe, ki ob sporu stanejo bistveno več kot strokovna priprava pogodbe. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa obvezne sestavine, a obvezne sestavine same po sebi ne zadoščajo za celovito ureditev razmerja.
Obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi
ZDR-1 v 31. členu našteva sestavine, ki jih mora vsebovati vsaka pogodba o zaposlitvi. Med njimi so:
- podatki o pogodbenih strankah (delodajalec in delavec),
- naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela s kratkim opisom,
- kraj opravljanja dela,
- čas trajanja delovnega razmerja (za nedoločen ali določen čas),
- dnevni ali tedenski delovni čas in razporeditev,
- znesek osnovne plače in morebitnih drugih sestavin,
- določilo o letnem dopustu,
- dolžina odpovednih rokov.
Pogodba, ki ne vsebuje vseh obveznih sestavin, ni neveljavna — delovno razmerje obstaja — a delodajalec tvega globo inšpektorata za delo. Še pomembneje, manjkajoče določbe se nadomestijo z zakonskimi minimumi, kar za delodajalca pogosto ni ugodno.
Klavzule, ki jih delodajalci pogosto pozabijo
Poleg obveznih sestavin obstaja vrsta klavzul, ki jih ZDR-1 ne zahteva, a so v praksi nujne za zaščito delodajalca:
Poskusno delo: Če poskusnega dela ne določite v pogodbi, ga ne morete uvesti naknadno. Poskusno delo lahko traja največ šest mesecev. V tem času lahko delodajalec odpove pogodbo z obrazložitvijo, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil, ob upoštevanju sedemdnevnega odpovednega roka.
Določba o varovanju poslovnih skrivnosti: ZDR-1 določa splošno obveznost varovanja poslovnih skrivnosti, a brez konkretne opredelitve v pogodbi (kaj šteje za poslovno skrivnost, kakšne so posledice kršitve) je uveljavljanje zahtevkov v sporu bistveno oteženo.
Pravice intelektualne lastnine: Če delavec v okviru delovnega razmerja ustvarja avtorska dela, izume ali drugo intelektualno lastnino, morate v pogodbi ali posebnem dogovoru urediti prenos pravic na delodajalca. Brez izrecne določbe pravice ostanejo pri delavcu.
Obveznost vračila opreme: Določba o vračilu službene opreme (prenosni računalnik, telefon, vozilo) ob prenehanju delovnega razmerja se zdi samoumevna, a brez izrecne pogodbene podlage je izterjava otežena.
Spremenljiv del plače: Če načrtujete stimulativno plačilo, morajo biti merila za variabilni del plače jasno opredeljena. Splošna formulacija, kot je »v skladu z rezultati«, v sporu ne vzdrži.
Konkurenčna klavzula in prepoved konkurence
ZDR-1 razlikuje med dvema institutoma, ki ju delodajalci pogosto zamešajo:
Prepoved konkurenčne dejavnosti velja med trajanjem delovnega razmerja in je zakonska — delavec brez soglasja delodajalca ne sme opravljati konkurenčne dejavnosti. Kljub temu je smiselno v pogodbi konkretizirati, katere dejavnosti štejejo za konkurenčne.
Konkurenčna klavzula pa ureja prepoved konkurence po prenehanju delovnega razmerja. Za njeno veljavnost morajo biti izpolnjeni strogi pogoji:
- delavec mora pri delu pridobiti tehnična, proizvodna ali poslovna znanja,
- klavzula lahko traja največ dve leti po prenehanju pogodbe,
- če delavcu za čas trajanja klavzule ne zagotovite denarnega nadomestila (najmanj tretjina povprečne mesečne plače v zadnjih treh mesecih), klavzula ne zavezuje delavca.
Zadnji pogoj delodajalci najpogosteje spregledajo. Konkurenčna klavzula brez dogovorjenega nadomestila je brez pravnega učinka — kar pomeni, da delavec po odhodu prosto konkurira, vi pa ste prepričani, da je vezan.
Pogodba o zaposlitvi ni formalnost, ki jo uredite ob začetku razmerja in pozabite. Je dokument, na katerega se boste sklicevali, ko bo šlo kaj narobe — in takrat mora delovati.